2016年以来，BOB在线下载(中国)有限公司二院201所践行创新发展理念，聚焦瓶颈、突出重点，建立以导向性和激励性为核心的薪酬绩效机制，有效激发职工的创新创业热情，为应对经济发展新常态下的新挑战，提高发展质量和效益，增强核心竞争力和可持续发展能力奠定了基础。

创新薪酬绩效体系的背景

通过创新实现突破的需要。高红卫董事长在集团公司第八次战略委员会上提出，“必须以‘三创新’为抓手，通过改革和调整取得‘三突破’”；集团公司、二院也相继制定了基于实际绩效考核机制和“两工程”指标的考核要求。而通过深入实施基于实际绩效激励机制，突破传统绩效模式，建立多元化激励措施，实施分类精准激励，正是实现“三突破”的重要基础。因此，201所必须建立与之相适应的薪酬绩效机制，协调建立好年度经济指标增长与工资总额增长的良性互动，有力推动各项科研生产任务的顺利进行。

破解自身发展瓶颈、解决深层次矛盾和问题的需要。201所经过十几年的快速发展，专业技术体系建设、基础设施建设、生产保障条件建设、人才队伍建设取得了长足进步和突破性进展，经济发展方式正逐步从规模型、任务型经济向效益型、创新型经济转变。与此同时，所面临的内、外部形势也在发生着深刻变化，快速发展中积累的深层次矛盾和遇到的新问题也更加凸显。特别是，经济指标快速增长与任务量相对不足，完成科研生产任务的要求与基础能力不足，市场竞争日益激烈与核心竞争力不强，统筹协调发展与专业发展不均衡，职工收入增长需求与人均产出相对落后等各类矛盾突出，归根到底是自身的体制机制还不能完全适应和满足经济发展新常态的要求。

赢在创新创业氛围、提升价值创造能力的需要。通过对薪酬绩效内容优化调整，让全所职工明确年度及未来时期的重点激励导向，职工可以灵活组合适宜自身的薪酬体系，发挥自身特长以争取不同的激励内容；将传统的计划式综合考核奖励转为差异化、个性化的创新激励与计划式综合考核激励相结合的方式，变“要我创新”为“我要创新”。既能深入挖掘部分优秀员工的工作积极性和创造力，充分发挥创新激励作用，同时保证了在尊重员工诚实劳动的基础上，通过发挥自身特长及创新成果来争取各项激励，体现员工价值，深度挖掘发挥各类人才潜能，从根本上营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业氛围。

创新薪酬绩效体系的主要做法

201所党委以问题为导向，认真分析研判形势，进一步明确了以“三创新”为核心的可续发展思路，提出了以市场营销机制、内部协作机制、基于市场需求的项目（业务）创投开发投资机制、人员内部流动及分享共用机制、基于全成本核算的经营绩效机制、基于价值创造的激励机制等为主要内容的六项机制创新。为全面推进六项机制建设，出台了基于实际绩效的薪酬绩效体系，实施多元绩效、精准激励措施，突出创新创业对团队(个体)带来的效益，引导和激发全所干部职工 “在岗创新、在职创业”中释放潜能。

重点突出，梳理建立薪酬绩效体系板块。201所原有薪酬体系主要包括：基本工资、季度考评绩效、年度考评绩效、基础综合绩效（安全、保卫、保密、质量、行政等）、特定项绩效（科研生产、投资建设、科技创新、管理创新等）等五大绩效板块。为建立基于实际绩效的考核，重点突出对任务计划序时性考核，重点突出对创新创业、产业及市场拓展、成果转化应用等激励性考核，重点突出对专项重点任务、“两个工程”、经济指标等效益性考核，对原有薪酬绩效板块进行了整合优化，重新划分为基本工资、计划序时保障绩效、产业市场拓展绩效、创新成果激励绩效、综合管理夯实绩效、“两个工程”提升绩效、重大项目完成绩效、经营指标完成绩效、部门责任人绩效等九大绩效板块。

全面保障，各薪酬绩效板块内容方向明确。一是基本工资，作为全体员工基础保障，是全年工作开展的坚实基础，主要包括基本工资等保障性收入。二是计划序时绩效，是确保大部分职工收入的持续增加的重要基础，强调计划的完成性和序时性，依据全体员工综合计划、科研生产任务完成情况考核兑现。三是产业及市场拓展绩效，是产业及市场开拓的源泉，鼓励全员挖掘市场潜能、以市场的回报体现激励，将合同签约额、合同回款为主要绩效指标，体现两级市场营销人员的成绩。四是创新成果奖励绩效，是引导价值创造方向，对创新成果及成果转化市场化应用激励的绩效，以市场回报分享制为基础，针对技术创新（包括科研项目立项批复、知识产权形成、技术成果转化应用）、管理创新（包括生产、管理效率提升、“两简化”）进行激励，推动技术成果形成及市场转化应用。五是综合管理夯实绩效，强化基础管理，主要针对保密、安全、质量、行政综合等方面工作的考核绩效。六是“两个工程”提升绩效，主要引导降本增效，鼓励对压缩成本、效能提升、提高收益进行激励，通过设计制定人均产值改善度、万元资产贡献率改善度、成本费用占产值比重改善度、人均效率改善度四个考核指标，引导职工在降本增效方面进行提升。七是重大项目完成绩效，是保证任务优质完成，激励高效、优质保障完成重大项目的绩效，主要对重大型号任务、重要民品任务、重大固定资产投资项目的完成进行激励。八是经营指标完成绩效，是保证企业发展和职工收入增长的基础，主要以年度经济指标的完成情况为依据，引导全所经济运行的良性发展。九是部门责任人绩效，体现部门责任人完成各项任务的效能，依据责任人组织本部门、团队开展市场开拓、创新工作、资源优化配置、经营指标、综合管理、重大项目等方面的完成情况，进行综合激励考核。

协调各薪酬板块分配比例，以增量带动存量。对工资总额按照新的薪酬板块重新细化分解，核定各板块比例，其中基本工资基本保持不变（除正常调资），在体现个体差异性的前提下，职工平均收入的增长通过工资总额存量内的薪酬板块比例调整以及工资总额增量体现。年度工资总额存量中，基本工资（含岗位工资）占存量的40%（统计值）；其余计划序时保障绩效等八大绩效板块合计占存量60%。年度工资总额增量中，重点突出计划序时保障绩效（占40%）、产业市场拓展绩效（占20%）、“两个工程”提升绩效（占10%）、创新成果激励绩效（占20%）、重大项目完成绩效（占10%）等五大板块，分配比例根据绩效贡献可适度调整。

通过对现有薪酬体系的创新建设，使激励作用更加明显。既挖掘了部分优秀员工的工作积极性及创新动力，使全员创造力更加突出，又保障了大多数职工收入的持续增长。（文/翟疆、徐燕侃）